Grootschalige survey

Wat

De volgende fase in het onderzoeksproces was een grootschalige bevraging bij Nederlandstalige communicatiemedewerkers van de overheid, op alle bestuursniveaus. Het doel van deze bevraging was meer inzicht krijgen in:

het profiel van de overheidscommunicatoren
de attitudes, de kennis en het gedrag van deze doelgroep. Met andere woorden: wat is hun houding ten aanzien van diversiteitsbewust communiceren, hoe gaan ze vandaag te werk, welke noden ervaren ze, en welke drempels of tekortkomingen?

Hoe

Om de respondenten te bereiken werd een online vragenlijst opgesteld en verspreid via diverse kanalen.

De bevraging liep ongeveer 9 weken, namelijk van begin maart 2017 tot begin mei 2017.
Naar schatting 850 mensen werden bereikt met deze oproep. Na datacleaning werden 303 correct ingevulde vragenlijsten verkregen.
Er wordt geschat (op basis van de verkregen databases en gesprekken met experten) dat er in Vlaanderen, over alle bestuursniveaus heen, ongeveer 900 overheidscommunicatiemedewerkers zijn. Dit betekent dat we een steekproef van 270 respondenten nodig hadden om representatieve, en dus veralgemeenbare uitspraken te doen (met 95% betrouwbaarheidsniveau).
Aangezien er 303 geldige vragenlijsten waren en het quotum dus bereikt werd, mogen de bekomen resultaten in dit onderzoeksluik veralgemeend worden naar de gehele populatie, namelijk alle Nederlandstalige communicatiemedewerkers van de overheid.

Resultaten

We sommen hieronder de meest opvallende resultaten op. Wilt u de volledige vragenlijst en gedetailleerde resultaten, dan kan u het onderzoeksrapport downloaden bij het tabblad Bronnen op deze site.

01 - Profiel Nederlandstalige communicatiemedewerkers bij de overheid

95% van de communicatiemedewerkers heeft zelf geen migratieachtergrond.
65% van de respondenten geeft aan niet in aanraking te komen met een/meerdere collega(s) met een migratieachtergrond op de dienst waar men werkzaam is.
40% komt zelfs niet in contact met iemand met een migratieachtergrond via zijn of haar persoonlijke familie- of vriendenkring.
Hieruit kunnen we besluiten dat communicatiemedewerkers bij de overheid op het werk voornamelijk omringd worden door ‘mensen zoals zijzelf’.
Deze geringe diversiteit maakt het extra moeilijk voor deze mensen om het eigen referentiekader te verruimen of te doorbreken en bevordert group thinking.

02 - Profiel van de dienst waarbij de communicatiemedewerker werkt

Meer dan de helft van de respondenten laat weten dat zijn organisatie niet beschikt over een diversiteitsambtenaar of een dienst diversiteitof dat hij/zij er niet mee samenwerkt.
1/3 van de respondenten antwoordt dat zijn organisatie niet over een communicatiebeleidsplan beschikt.
Bijna 1 op 4 respondenten geeft aan niet te weten of er in het beleidsplan aandacht is voor etnisch-culturele diversiteit.
In meer dan 50 % van de gevallen blijkt het communicatiebeleidsplan geen richtlijnen te bevat rond (het opstellen van) diversiteitscommunicatie. Dit cijfer ligt mogelijks nog hoger, want meer dan 1/5 van de respondenten kent het antwoord op deze vraag niet.
Van de 25% van de respondenten die wel gebruik kunnen maken van richtlijnen geeft bijna 10% aan dat dit in de praktijk zelden of nooit gebeurt. Dit sluit aan bij één van de drempels die aangegeven werd tijdens het vooronderzoek, namelijk de ‘information overload’ waarbij men de weg verliest in de hoeveelheid aan richtlijnen voorhanden en deze bijgevolg ook niet meer consulteert.
Ongeveer de helft (55%) antwoordt dat diversiteit als een belangrijke waarde beschouwd wordt in hun organisatie.
Respondenten vinden overwegend (57%) dat hun organisatie over een goede kennis beschikt van de doelgroep.
Wanneer echter gevraagd wordt of de organisatie in de effectieve communicatiewerking voldoende rekening houdt met de diversiteit in onze maatschappij, antwoordt slechts 40% positief.
Bovendien blijkt communicatie wat ‘geïsoleerd’ tot stand te komen. Zo geeft 58% van de respondenten aan dat communicatie-uitingen binnen zijn organisatie zelden of nooit gepretest worden, en 35% geeft zelfs aan dat de effectiviteit van communicatie zelden of nooit gemeten wordt.

03 - Attitude van de medewerker ten aanzien van diversiteitscommunicatie

Samenvattend kunnen we stellen dat communicatiemedewerkers het gebrek aan diversiteitscommunicatie wel als problematisch ervaren, en een bijdrage willen leveren, maar vaak niet weten hoe ze dit moeten doen.
Een gebrek aan bewustzijn is niet meteen het probleem. Maar liefst 43% geeft aan zich bewust te zijn van de diversiteit in onze samenleving en daar meer rekening mee te willen houden in de dagelijkse werking (intentie).
Bijna 40% antwoordt echter te weinig kennis te hebben over deze (etnisch-culturele) diversiteit binnen de doelgroep om dit (goed) te kunnen doen. Men probeert wel rekening te houden met concrete zaken zoals het verstaanbaar maken van teksten of het kiezen van de juiste beelden, maar toch geeft meer dan 40% aan te worstelen met de vraag ‘of men dit wel goed doet’.
Slechts 10% antwoordt in zijn dagelijkse werking voldoende rekening te houden met (etnisch-culturele) diversiteit, en daar dan ook positieve resultaten van te zien.
Naast het gebrek aan pretesten dat we hierboven reeds constateerden stellen we hier opnieuw vast dat communicatie vooral intern (binnen de eigen dienst) afgetoetst of beoordeeld wordt. 38% geeft aan voornamelijk rekening te houden met de mening van collega’s met betrekking tot het beoordelen van communicatiewerk; met andere woorden gebruik te maken van een intern klankbord.
Samenwerking met diversiteitsambtenaren en medewerkers van de dienst diversiteit blijkt weinig populair, maar liefst 63% maakt hier zelden of nooit gebruik van.
Tijdens de diepte-interviews gaven enkele experten aan dat diversiteit enkel een kernwaarde kan worden in een organisatie indien men dit ‘accountable’ maakt. Wanneer we echter vragen aan communicatiemedewerkers zelf of communicatie beoordeeld/afgerekend zou moeten worden op diversiteit, zien we slechts enkelen die duidelijk positief of negatief antwoorden, maar bijna de helft van de respondenten heeft hier geen mening over en antwoordt neutraal.

04 - Noden en drempels die ervaren worden door de medewerkers bij diversiteitscommunicatie

Opvallend is dat, naast de taalbarrière, zo goed als alle drempels en moeilijkheden die in een open vraag werden opgesomd door de respondenten herleid kunnen worden naar het wie van de doelgroep (samenstelling, leefwereld, wat houdt hen bezig..?) en het hoe deze te bereiken.
Meer dan in de klassieke sociodemografische kenmerken zijn communicatiemedewerkers voornamelijk geïnteresseerd in het mediagebruik van hun doelgroep, inzicht in welke inhoud deze doelgroep interesseert en aanspreekt en via welke kanalen deze doelgroep zelf graag bereikt wil worden.
Terwijl verwacht werd dat het gebrek aan tijd en financiële middelen zou primeren als antwoord op de vraag ‘wat houdt je het meest tegen om bij de uitvoering van je communicatietaken rekening te houden met de etnisch-culturele diversiteit in onze samenleving?’ zien we deze verwachting niet bevestigd. Respondenten geven de manier van werken binnen de dienst of organisatie (‘het is niet de gewoonte om dit te doen’) op als voornaamste drempel of remfactor. We verwijzen hierbij naar één van de tips en inzichten die vergaard werden op basis van de gesprekken met de experten. Wat betreft de tip ‘maak van diversiteit de standaard’ blijkt er dus nog heel wat werk aan de winkel te zijn.

Conclusie

De grootschalige, representatieve bevraging toonde duidelijk een aantal knelpunten aan:

Ten eerste is er de problematiek van het eigen referentiekader. Communicatiemedewerkers zijn overwegend zelf ‘blanke Belgen’ en komen soms (zowel op het werk als privé) zelden in contact met mensen die dat niet zijn. Dit maakt het voor hen uitzonderlijk moeilijk om zich in te leven in de leefwereld van anderen.
Het is dan ook niet verwonderlijk dat communicatiemedewerkers zelf het gebrek aan kennis van de doelgroep aanhalen als één van de voornaamste drempels in hun werking. Ze zijn zich wel degelijk bewust van het belang van diversiteit en willen hier in hun dagelijkse werking wel meer rekening mee houden, maar weten vaak niet hoe.
Maar liefst 45% van de respondenten geeft aan dat zijn organisatie nauwelijks tot geen kennis heeft van de doelgroep. En als deze kennis er is, beperkt deze zich vaak tot socio-demografische informatie. Inzicht in ‘diepgaandere’ kenmerken zoals levensstijl, heersende waarden en normen, etc. ontbreekt, terwijl deze net belangrijk zijn om de shift te maken van “wij” en “zij” naar “ons” en zo inclusiever te communiceren. Uit de bevraging zien we dan ook duidelijk dat communicatiemedewerkers nood hebben aan inzicht in ‘niet-klassieke’ doelgroepeigenschappen.
Bovendien wordt communicatie nog te weinig voorgelegd aan de doelgroep voor de lancering (pretest) en wordt de effectiviteit ervan te weinig gemeten nadien.
Ook samenwerkingen, zoals bijvoorbeeld met de dienst diversiteit, blijken weinig populair.
Tot slot zijn communicatiemedewerkers zelf van mening dat de voornaamste drempel om rekening te houden met diversiteit is niet verbonden is aan middelen, maar aan gewoonte en organisatiecultuur!